Regard d'experts - Septembre 2018 -

La parité dans les entreprises : un enjeu de diversité

Edito

En 2016, nous avions consacré une étude à la féminisation des Conseils d’Administration ou de Surveillance des entreprises. Au cours des dernières années, l’élaboration de codes de place et de lois a profondément modifié le paysage des Conseils en organisant la place des femmes au sein des organes de Gouvernance.

Toutefois, au-delà des grands principes, nous avions fait le constat que le mouvement de féminisation des Conseils était loin d’être mondial avec un taux de féminisation de 15% (source MSCI), soit une progression de 5,7 points depuis 2009. Le taux était de 18,1% dans les pays développés et de 8,4% dans les pays émergents. En 2018, celui-ci demeure en deçà des 20%. Avec 25% de femmes dans les Conseils des plus grandes sociétés cotées dans l’Union européenne (source : Commission européenne – Database on women and men in decisionmaking- Octobre 2017), l’Europe demeure en avance comparativement à l’Amérique du Nord avec un taux de féminisation de 19% et à l’Asie avec un taux de 10% (source : Vigeo).

Cette nouvelle étude, conduite par Bénédicte Bazi et Dorothée Lafitte - avec la collaboration de l’équipe d’analyse ISR - vous propose de partager plusieurs enseignements de ces constats :

  • l’objectif fixé par la Commission européenne d’atteindre 40% de femmes d’ici à 2020 dans les Conseils des entreprises cotées européennes paraît particulièrement ambitieux à la lumière de l’évolution récente de la féminisation des Conseils en Europe.
  • le défi de la féminisation persiste au sein des dirigeants exécutifs. Force est de constater que ce mouvement de féminisation des Conseils ne s’est pas accompagné d’une évolution significative au sein des Comités de direction ou des directions opérationnelles. Les pays dans lesquels ont été instaurés des quotas connaissent ainsi un écart entre le niveau de représentation des femmes dans les Conseils et leur présence au sein des instances dirigeantes des entreprises.
  • la promotion de la parité implique la prévention des discriminations et des mesures actives de protection et de promotion des femmes à tous les échelons de la pyramide. Celles-ci relèvent de la bonne application des politiques mises en place dans les entreprises en termes de recrutement, de rémunération, d’employabilité, de conditions de travail, de formation, d’avantages sociaux…
  • la France est l’un des trois pays européens ayant atteint l’objectif fixé par la Commission européenne en termes de féminisation des Conseils d’Administration ou de Surveillance.
Objectifs de Développement Durable
Objectifs de Développement Durable 01 - Pas de pauvreté
Objectifs de Développement Durable 02 - Faim zéro
Objectifs de Développement Durable 03 - Bonne santé et bien-être
Objectifs de Développement Durable 04 - Education de qualité
Objectifs de Développement Durable 05 - Egalité entre les sexes
Objectifs de Développement Durable 06 - Eau propre et assainissement
Objectifs de Développement Durable 07 - Energie propre et d'un coût abordable
Objectifs de Développement Durable 08 - Travail décent et croissance économique
Objectifs de Développement Durable 09 - Industrie, innovation et infrastructure
Objectifs de Développement Durable 10 - Inégalités réduites
Objectifs de Développement Durable 11 - Villes et communautés durables
Objectifs de Développement Durable 12 - Consommation et production responsables
Objectifs de Développement Durable 13 - Mesures relatives à la lutte contre les changements climatiques
Objectifs de Développement Durable 14 - Vie aquatique
Objectifs de Développement Durable 15 - Vie terrestre
Objectifs de Développement Durable 16 - Paix, justice et institutions efficaces
Objectifs de Développement Durable 17 - Partenariats pour la réalisation des objectifs

Sommaire

Des grands principes

De grands principes ont été édictés au fil des années à l’instar des Principes directeurs de l’OCDE en matière d’emploi qui prennent en compte la non-discrimination envers tout salarié pour le motif du genre au même titre que la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. De même, le Global Compact de l’ONU, qui guide au niveau mondial la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), intègre aussi, dans ses principes, l’objectif d’élimination de toute discrimination en matière d’emploi et professionnelle liée au genre. Enfin, l'égalité entre les femmes et les hommes est l'un des principes fondateurs de l'Union européenne et la demande d’un équilibre au sein des instances de direction des grandes entreprises est régulièrement à l’ordre du jour. Elle remonte à 1957, avec l'intégration au traité de Rome du principe de la rémunération égale pour un travail de valeur égale.

Au-delà de ces grands principes, rappelons que 52 pays sur les 143 pays membres de l’ONU ne reconnaissent toujours pas l’égalité entre les femmes et les hommes dans leurs fondements législatifs. Toutefois, l’égalité des sexes devant la loi ne signifie pas nécessairement que les femmes bénéficient de chances égales dans la pratique.

L’égalité des sexes est l’objectif n°5 des 17 Objectifs de Développement Durable (ODD) définis fin 2015 par l’ONU à l’horizon 2030 et qui sont un appel mondial à agir pour éradiquer la pauvreté, protéger la planète et faire en sorte que tous les êtres vivants vivent dans la paix et la prospérité. L’objectif n° 5 vise à parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles. Il vise notamment à « mettre fin, dans le monde entier, à toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et des filles » (5.1), « garantir la participation entière et effective des femmes et leur accès en toute égalité aux fonctions de direction à tous les niveaux de décision, dans la vie politique, économique et publique » (5.5), « entreprendre des réformes visant à donner aux femmes les mêmes droits aux ressources économiques, ainsi qu’à l’accès à la propriété et au contrôle des terres et d’autres formes de propriété, aux services financiers, à l’héritage et aux ressources naturelles, dans le respect du droit interne » (5.a). Cet objectif est déterminant dans l’atteinte de l’ensemble des ODD.

Comme l’illustre l’étude Women Matter réalisée en 2017 par McKinsey, l’impact économique de la diversité pourrait être significatif, et générer 12 000 Mds$ estimés d’ici à 2025. Les femmes demeurent sous-représentées dans les entreprises. Au niveau mondial, le pourcentage de femmes parmi les cadres ne dépasse pas 20%, alors que 54% des femmes des pays de l’OCDE ont fait des études supérieures. Seulement 50% des grands groupes mondiaux ont d’ailleurs adopté des mesures en faveur de la diversité.

Part des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de l’UE en 2017

Part des femmes Membres du Conseil dans les instances dirigeantes des entreprises de l’UE en 2017
Part des femmes à la Présidence du Conseil dans les instances dirigeantes des entreprises de l’UE en 2017
Part des femmes avec un poste de Directeur Général dans les instances dirigeantes des entreprises de l’UE en 2017
Part des femmes Membres du Comex dans les instances dirigeantes des entreprises de l’UE en 2017
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making. Octobre 2017.

La féminisation des Conseils progresse en Europe avec de grandes disparités

Au cours des années récentes, la Commission européenne a réitéré son engagement à contribuer à l’accroissement du pourcentage de femmes aux postes à responsabilité.
En mars 2010, la Commission européenne a adopté la charte des femmes.
La même année, a été définie la stratégie de l'Union européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes pour la période 2010-2015.
En mars 2011, la Vice-présidente de la Commission européenne, Viviane Reding, a appelé les entreprises cotées en bourse à signer la charte « Davantage de femmes dans les Conseils d'Administration, une promesse pour l'Europe » et à développer des initiatives d'autorégulation dans l'objectif d'atteindre, d'ici à 2015, une représentation de 30% de femmes au sein des Conseils d'Administration des sociétés cotées en bourse et de 40% d'ici à 2020.
En novembre 2012, la Commission européenne a adopté une proposition afin de fixer un objectif minimum de 40% du sexe sous-représenté dans des positions d’administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en Europe, d’ici à 2020 (2018 pour les sociétés publiques). Les petites et moyennes sociétés sont exemptées. À chaque pays membre de définir les moyens d’y parvenir.
Un an plus tard, le 20 novembre 2013, le Parlement européen a abordé cette question et a voté pour la proposition de la Commission européenne d’augmenter la part des femmes dans les Conseils. Le projet de loi est toujours en examen auprès des États membres et du Parlement. Chaque État membre devra introduire des sanctions proportionnées et dissuasives pour les entreprises qui ne respectent pas cette nouvelle loi. Enfin, les sociétés cotées doivent se fixer des objectifs individuels, d’autorégulation et réaliser un rapport chaque année sur les progrès réalisés. Certains pays ont déjà commencé à agir en adoptant des mesures visant à promouvoir l’égalité des sexes au sein des Conseils d’entreprise.

Par conséquent, ces actions individuelles peuvent conduire à des problèmes pratiques pour le marché intérieur européen, notamment pour les entreprises multinationales ayant à se conformer aux différentes lois, des quotas et des sanctions. À noter que plusieurs pays membres (Danemark, Estonie, Hongrie, Slovaquie, Royaume-Uni), bien qu’étant en faveur des objectifs de la directive, ont émis des réserves quant à la proposition de la Commission européenne invoquant le principe de subsidiarité.

UNE ACCÉLÉRATION RÉCENTE DE LA FÉMINISATION DES CONSEILS…

Part des femmes dans les Conseils des plus grandes sociétés cotées dans l’UE

Part des femmes dans les Conseils des plus grandes sociétés cotées dans l’UE
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making, octobre 2017.

La grande majorité des pays européens a vu croître récemment la présence des femmes au sein des Conseils d’Administration ou de Surveillance des entreprises. Ce mouvement de féminisation des Conseils s’est accéléré sous l’impulsion politique et du régulateur. Nous présentons ci-après l’analyse de statistiques émanant de la Commission européenne « Database on women and men in decision making », sur l’univers des plus grandes capitalisations qui ont l’intérêt de mettre en évidence les évolutions des 28 États membres sur une longue période (2003-2017). L’échantillon retenu couvre 607 entreprises avec au maximum 50 composants par indice de grandes capitalisations par pays. Dans l’hypothèse où il y a moins de 10 composants, des sociétés plus petites ont été introduites dans l’échantillon afin d’atteindre un nombre d’au moins 10 sociétés pour chacun des 28 pays de l’Union européenne.

De 2003 à 2010, la part des femmes présentes aux Conseils des plus grandes entreprises cotées des 28 États membres de l’Union européenne est passée de 8,5% à 11,9%, soit un rythme de croissance annuel de 0,5 point.
Depuis 2010, le taux de progression annuel moyen est de 2 points pour atteindre 25,3% en octobre 2017.
Comparativement, le taux annuel moyen de femmes présidentes de Conseils en Europe n’a évolué que de 3,7 points entre 2010 et 2017 pour atteindre 7,10% en octobre 2017.

Part des femmes dans les Conseils d’Administration

Part des femmes dans les Conseils d’Administration
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making, octobre 2017.
Au sein des Conseils des plus grandes entreprises cotées de l’Union européenne, le taux de féminisation s’élevait à 25,3% en moyenne (vs 21,2% en 2015 et 11,9% en 2010).

Sur la période 2010-2017, si la féminisation des Conseils s’est accrue dans la quasi-totalité des pays de l’Union européenne (à l’exception de la Slovaquie et de la Roumanie) sous l’impulsion de l’instauration de quotas, de la révision de codes de gouvernance et de nombreux débats publics, les évolutions sont toutefois contrastées d’un pays à l’autre. 12 pays présentent un taux de féminisation d’au moins 25% (contre 4 en 2014), soit un peu moins de la moitié des pays membres de l’Union européenne. Ainsi le contraste entre les pays européens tend à décroître.

Les progressions les plus notables concernent la France, l’Italie, la Belgique et l’Allemagne dont les taux de progression sont très supérieurs à la moyenne de l’échantillon. Le Danemark, pour sa part, n’a pas mis en place de système de quotas mais a tout de même réussi à atteindre l’objectif que s’était fixé l’Union européenne de 30% de diversité dans les Conseils en 2015 (40% d’ici à 2020).

En 2017, près de 22,5% des sociétés du Stoxx 600 (vs 10% en 2015) atteignaient l’objectif 2020 proposé par l’Union européenne, à savoir 40% de femmes dans les Conseils (source : ECGS). En moyenne, il y a 28,6% de femmes aux Conseils dans les entreprises du Stoxx 600. 19 sociétés présentaient une parité « parfaite » entre hommes et femmes contre 8 en 2015. Pour 8 sociétés, le taux de féminisation était supérieur à 50% dont 3 suédoises (Castellum, Hennes & Mauritz, Hexpol), 2 françaises (Kering et Société Générale), 1 irlandaise (CRH plc) et 1 anglaise (Jupiter Fund Management).

Variation (2010-2017) de la part des femmes dans les Conseils des 28 pays de l’UE

Variation (2010-2017) de la part des femmes dans les Conseils des 28 pays de l’UE
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making, octobre 2017.

Depuis notre dernière étude qui portait sur 2015, l’évolution la plus notoire est celle de la proportion des Conseils accueillant plus de 4 femmes en leur sein, à savoir 24% des Conseils du Stoxx 600 en 2017 vs 14% en 2015. Nous pouvons remarquer une corrélation positive entre la taille de la capitalisation boursière des entreprises et le taux de féminisation de leurs Conseils. Ainsi, les Conseils des petites entreprises ont en général tendance à être moins divers que ceux des plus grandes sociétés.

L’appartenance sectorielle demeure un élément moins distinctif en termes de féminisation des Conseils que celle géographique qui révèle des écarts substantiels.
L’analyse sectorielle semble plus intéressante au niveau de la féminisation des Comex et des postes managériaux.
D’après l’ECGS, outre le secteur des ressources naturelles (avec 23,5%), tous les secteurs ont une féminisation de leur Conseil supérieure à 25%. Les secteurs ayant le plus progressé depuis 2015 dans la féminisation de leurs Conseils sont ceux de l’immobilier (hausse de 8,5 points à 29,5% en 2017), la construction et les matériaux (7,5 points à 27,3% en 2017) et l’automobile (7 points à 31,3% en 2017).
Ainsi les secteurs ayant des taux de féminisation significativement plus élevés que la moyenne sont l’automobile, les utilities, les banques, l’assurance et la chimie.

Répartition selon le nombre de femmes au Conseil (Stoxx 600)

Plus de 4 femmes
24%
4 femmes
14%
3 femmes
24%
2 femmes
23%
1 femme
9%
Aucune femme
6%
Source : ECGS 2017

… SOUS L’IMPULSION DU RÉGULATEUR

Au cours des dernières années, les progrès les plus importants en termes de féminisation des Conseils ont eu lieu dans les pays dans lesquels une loi a été adoptée (France, Italie, Belgique, Allemagne, Pays-Bas) ou dans ceux où a eu lieu un débat public important comme au Royaume-Uni. En excluant ces 6 pays, la progression est nettement moindre.

Plusieurs pays ont, en effet, adopté le système de quotas à l’image notamment de la France, de l’Espagne, de l’Italie et de manière plus récente, l’Allemagne. Véritable pionnière en la matière, la Norvège, État non membre de l’Union européenne, a amendé sa loi sur les entreprises en 2003. L’objectif initial était d’atteindre un taux de 40% de femmes dans les Conseils des sociétés cotées à un horizon de 5 ans, puis la loi s’est appliquée à d’autres types d’entreprises. À partir de 2006, des sanctions notamment financières ont été adoptées en cas de non-respect de ces objectifs (pouvant aller jusqu’à la dissolution de la société) avec pour conséquence une forte accélération de la féminisation des Conseils. Le taux de féminisation des Conseils des entreprises norvégiennes est ainsi passé de 6% en 2002, à 12% en 2005, puis 36% en 2008, pour être supérieur à 40% à ce jour. Quelques rares pays ont mis en place un système de sanctions notamment la Belgique et l’Italie.

Mesures en faveur de l’équilibre hommes/femmes dans les Conseils des sociétés
Mise en place des quotas

ALLEMAGNE

Part de femmes dans les Conseils :
31,9% (25,4% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : loi de 2015 fixant à partir du 1er janvier 2016 un objectif de 30% de femmes au sein des Conseils de Surveillance des plus grandes sociétés (108) cotées et dotées de structure de cogestion. Ce quota était progressif, les membres des conseils restant en poste jusqu’à l’expiration de leur mandat. Pour les autres entreprises, dès 2015, fixation d’objectif individuel en ce qui concerne les directeurs exécutifs, non exécutifs et les directeurs les plus hauts placés. L’administration et les entreprises publiques doivent féminiser leur direction et rendre compte des progrès accomplis.
Autorégulation : selon le code de gouvernement d’entreprise allemand, les sociétés cotées doivent se fixer des objectifs visant une participation appropriée des femmes dans leur Conseil de Surveillance et ont l’obligation d’en faire rapport.

AUTRICHE

Part de femmes dans les Conseils :
19,2% (17,8% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : objectif de 35% de femmes d’ici à 2018 (vs 25% en 2013) dans le Conseil de Surveillance des entreprises détenues par l’État.
Autorégulation : le code de gouvernement d’entreprise de 2009 préconise une représentation équilibrée des deux sexes dans les nominations au Conseil de Surveillance.

BELGIQUE

Part de femmes dans les Conseils :
30,7% (23,4% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : loi du 28 juillet 2011 a fixé un objectif de 33% de femmes pour les dirigeants exécutifs et non exécutifs dans les sociétés détenues par l’État et les sociétés cotées d’ici à 2017 et d’ici à 2019 y compris pour les petites et moyennes capitalisations.
Autorégulation : le code de gouvernement d’entreprise de 2009 préconise une représentation équilibrée des deux sexes dans les nominations au Conseil.

DANEMARK

Part de femmes dans les Conseils :
30,3% (25,8% en 2015)

Quotas : non

Régulation : les Conseils des entreprises publiques doivent « dans la mesure du possible » présenter un équilibre hommes/femmes. Un homme et une femme doivent être proposés à chaque poste vacant (administrateurs exécutifs et non exécutifs). Depuis le 1er avril 2013, il existe une obligation pour toutes les entreprises cotées ou non cotées de se fixer volontairement des objectifs concernant la proportion du sexe sous-représenté dans leurs fonctions exécutives et non exécutives.
Autorégulation : le code de gouvernement d’entreprise danois comporte une clause de diversité ciblant à la fois les administrateurs exécutifs et non exécutifs. De plus, la charte « Charter for more women in management of companies », s’appliquant aux postes managériaux, a été adoptée par le gouvernement et certaines entreprises se sont engagées à la respecter. Enfin, depuis 2010, le pays applique la « Recommendation for more women on supervisory boards », selon laquelle les entreprises s’attèlent, entre autres, à engager davantage de femmes aux postes managériaux des Conseils de Surveillance des sociétés anonymes danoises.

ESPAGNE

Part de femmes dans les Conseils :
22,0% (16,8% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : loi de 2007 fixant un objectif de 40% pour les dirigeants exécutifs et non exécutifs d’ici à 2015 dans les Conseils des sociétés détenues par l’État et de plus de 250 employés. Projet de loi présenté en mars 2018 visant à instaurer un système de quotas.

FINLANDE

Part de femmes dans les Conseils :
32,8% (29,5% en 2015)

Quotas : non

Régulation : les Conseils des entreprises publiques doivent présenter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes parmi leurs membres exécutifs et non exécutifs.
Autorégulation : la question fait partie des politiques d’égalité du gouvernement et le code de gouvernance des entreprises cotées recommande la mixité au sein des Conseils.

FRANCE

Part de femmes dans les Conseils :
43,4% (32,8% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : loi du 27 janvier 2011, loi Coppé-Zimmermann relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Conseils d’Administration et de Surveillance et à l’égalité professionnelle. Objectif d’atteindre un quota de 40% de chaque sexe d’ici à 2017 pour les sociétés cotées et d’ici à 2020 pour les sociétés non cotées de plus de 500 employés ou ayant un chiffre d’affaires ou un total de bilan supérieur à 50 M€ (pour rappel seuil intermédiaire de 20% en 2014 pour les sociétés cotées). Pour les sociétés dont le Conseil comprend au plus 8 membres, l’écart du nombre d’administrateurs de chaque sexe ne peut être supérieur à deux.

GRÈCE

Part de femmes dans les Conseils :
11,3% (10,3% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : pour les sociétés partiellement ou totalement détenues par l’État, les Conseils doivent présenter une proportion d’un tiers de femmes parmi leurs membres exécutifs et non exécutifs.

IRLANDE

Part de femmes dans les Conseils :
17,6% (13,2% en 2015)

Quotas : non

Autorégulation : objectif de 40% de femmes dans les Conseils et Comités publics.

ITALIE

Part de femmes dans les Conseils :
34,0% (25,8% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : loi de 2011 fixant un objectif de 33% d’un genre (d’ici à 2015) dans les Conseils des sociétés cotées ou détenues par l’État (membres exécutifs et non exécutifs).

LUXEMBOURG

Part de femmes dans les Conseils :
12,0% (11,1% en 2015)

Quotas : non

Autorégulation : le code de gouvernement d’entreprise de 2009 préconise une représentation équilibrée des deux sexes dans les nominations aux Conseils.

PAYS-BAS

Part de femmes dans les Conseils :
29,5% (23,8% en 2015)

Quotas : oui

Régulation : loi de 2011 fixant un objectif (d’ici à 2016) de 30% d’un genre dans les Conseils pour les grandes entreprises associées au principe « se conformer ou s’expliquer ». Pas de sanctions prévues.
Autorégulation : le code de gouvernement d’entreprise de 2009 préconise la diversité au sein des Conseils et l’engagement volontaire d’accroître la présence des femmes au sein du management.

POLOGNE

Part de femmes dans les Conseils :
20,1% (17,6% en 2015)

Quotas : non

Autorégulation : obligation pour les sociétés détenues par l’État de veiller à un bon équilibre des genres au sein des Conseils de Surveillance. Le code de « bonnes pratiques » fixait un objectif de 30% d’ici à 2015. Pas de sanctions prévues.

PORTUGAL

Part de femmes dans les Conseils :
16,2% (10,7% en 2015)

Quotas : non

Régulation : une résolution adoptée par le gouvernement en 2015 encourage les sociétés cotées à atteindre 30% d’administrateurs du sexe sous représenté d’ici à 2018.

ROYAUME-UNI

Part de femmes dans les Conseils :
27,2% (25,9% en 2015)

Quotas : non

Autorégulation : le rapport de Lord Davies publié en 2011 recommande que les nominations au sein du Conseil des sociétés cotées soient effectuées dans un souci de mixité hommes femmes. Un quota de 25% de femmes s’applique aux administrateurs exécutifs et non exécutifs des sociétés cotées au FTSE 100. Les sociétés cotées au FTSE 350 peuvent, quant à elles, fixer le pourcentage de femmes qu’elles souhaitent atteindre.

SUÈDE

Part de femmes dans les Conseils :
35,9% (29,4% en 2015)

Quotas : non

Autorégulation : le code de gouvernement d’entreprise de 2004 incite les entreprises cotées à agir pour la parité, sur une base volontaire. Celles-ci ont l’obligation de justifier la composition finale de leur Conseil. Cet objectif est associé au principe « se conformer ou s’expliquer » et s’applique à l’ensemble des administrateurs exécutifs et non exécutifs.

MOYENNE DES 28 PAYS EUROPÉENS

Part de femmes dans les Conseils : 25,3% (21,2% en 2015)

HORS UNION EUROPÉENNE

NORVÈGE*

Part de femmes dans les Conseils :
42,1% (40,1% en 2015)

Régulation : loi de 2003 exigeant un taux de 40 % de femmes pour les entreprises publiques dans un délai de 5 ans.

SUISSE*

Part de femmes dans les Conseils : 21,3% (13,2% en 2015)

Source : Commission européenne • Données octobre 2017 • Aucun quota ni recommandation en Bulgarie (taux de féminisation de 17,1%), Chypre (10,4%), Croatie (21,6%), Estonie (7,4%), Hongrie (14,5%), Lettonie (28,8%), Lituanie (14,3%), Malte (8,4%), République Tchèque (14,5%), Roumanie (11,0%), Slovaquie (15,1%), Slovénie (22,6%), objectif de 40% pour les sociétés détenues par l’État).
* Source : MSCI – Décembre 2017

UNE ÉVOLUTION TRÈS LENTE DE LA FÉMINISATION DES PRÉSIDENCES DES CONSEILS

Si le nombre de femmes dans les Conseils d’Administration des pays de l’Union européenne n’a cessé de progresser au cours des dernières années, cette diversité ne se retrouve pas dans les postes clés des entreprises comme la présidence du Conseil.

En 2017, au sein de l’Union européenne, seuls 7,1% des Présidents des Conseils étaient des femmes, soit 43 Présidentes sur un univers total de 605 entreprises.
8 pays de l’Union européenne n’avaient aucune femme Présidente de Conseil en 2017. C’est le cas de Chypre, du Danemark, de l’Estonie, de la Grèce, du Luxembourg, de Malte, de la Roumanie et du Royaume-Uni. Seuls 7 pays de l’Union européenne avaient plus de 3 Présidentes en 2017 : la Pologne (6), la Lettonie (4), l’Italie (4), la Hongrie (4), la Slovénie (3), la Lituanie (3), et l’Espagne (3).

Part des femmes Présidentes dans les Conseils des plus grandes entreprises cotées des pays de l’Union européenne

Part des femmes Présidentes dans les Conseils des plus grandes entreprises cotées des pays de l’Union européenne
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making, octobre 2017.

Le défi de la féminisation persiste au sein des exécutifs

UNE FÉMINISATION DES DIRECTIONS GÉNÉRALES QUASI-INEXISTANTE

Les faibles taux de féminisation des Conseils constatés dans de nombreux pays seraient-ils la conséquence de la sous-représentation des femmes dans le top management ?

Le contraste est ainsi saisissant entre l’entrée des femmes au sein des Conseils sous la contrainte réglementaire et leur place dans les Comités de direction ou les directions opérationnelles. Dans les 5 premiers pays européens ayant les taux de féminisation des Conseils les plus élevés, seules la France, la Suède et la Finlande ont plus de 15% de femmes dans leurs Comex.
La part des femmes CEO et membres des Comex a connu une très faible évolution ces dernières années.
En 2017, 5,5% des CEO des plus grandes entreprises cotées dans les pays de l’Union européenne étaient des femmes (vs 3,6% en 2015 et 2,5% en 2012). La progression a été plus forte pour les femmes présentes au Comex des sociétés, passant de 10,4% en 2012 à 15,8% en 2017.
Ainsi, il n’y a pas de corrélation entre l’accès des femmes aux Conseils d’une part, et aux fonctions exécutives d’autre part.
En Norvège, pionnière des quotas en Europe, aucune femme n’occupe le poste de CEO. Le pays a toutefois connu un doublement du taux de féminisation des Comex de ses grandes entreprises depuis 2015, à 24,5%.
À noter que parmi les pays de l’Union européenne ayant les Comex les plus féminisés figurent la Roumanie et l’Estonie, pays qui n’ont pas mis en place de quotas et qui ont des taux de féminisation de leurs Conseils très faibles (respectivement 11% et 7,4%).
Dans 6 pays de l’Union européenne, aucune femme n’est Directrice Générale. C’est le cas au Luxembourg, en Lettonie, en Pologne, en République Tchèque, en Allemagne et en Italie.
Seuls 7 pays de l’Union européenne avaient plus de 2 Directrices Générales en 2017 : la Hongrie (4), la Lituanie (3), la Roumanie (3), l’Irlande (2), la Suède (2), la Slovénie (2) et le Royaume-Uni (2).

Évolution de la part des femmes en tant que CEO et membres des Comex dans l’Union européenne

Évolution de la part des femmes en tant que CEO et membres des Comex dans l’Union européenne
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making, octobre 2017.

En 2017, dans l’UE, 673 femmes étaient membres d’un Comex contre 3 596 hommes.
Le taux de féminisation moyen des Comex était ainsi de 15,8% en 2017.
7 pays avaient plus de 30 femmes membres d’un Comex dans leurs sociétés : la Grèce (35), l’Italie (37), la Finlande (45), l’Espagne (55), la France (57), la Suède (73) et le Royaume-Uni (90).
L’Autriche, la République Tchèque, le Luxembourg, la Slovaquie, le Portugal et la Hongrie avaient moins de 10 femmes membres d’un Comex.
La Roumanie (33,3%), l’Estonie (30,2%) et la Lituanie (25,3%) sont les pays les plus avancés en termes de représentativité des femmes dans les Comités exécutifs.

Part des femmes CEO dans les plus grandes entreprises cotées des pays de l’Union européenne

Part des femmes CEO dans les plus grandes entreprises cotées des pays de l’Union européenne
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making, octobre 2017.

Part des femmes au Comex dans les plus grandes entreprises cotées des pays de l’Union européenne

Part des femmes au Comex dans les plus grandes entreprises cotées des pays de l’Union européenne
Source : European Commission. Database on women and men in decision-making, octobre 2017.

La promotion de la parité au sein de l’entreprise

Si les émetteurs, les investisseurs et les médias se sont focalisés au cours des dernières années sur la féminisation des Conseils et plus récemment encore sur celle des Comités exécutifs, celle des managers est encore trop peu traitée. Les efforts de promotion de femmes aux postes managériaux sont au cœur de la progression de la parité au sein des entreprises. L’attention doit ainsi se porter sur l’ensemble de la pyramide. À ce jour, le travail des femmes génère 37% du PIB mondial. Elles constituent 39% de la population active alors qu’elles représentent près de 50% de la population mondiale en âge de travailler. En 2016, au sein de l’OCDE, les femmes n’occupaient que 24% des emplois managériaux contre 21% en 2011 (27% en moyenne dans les sociétés du Stoxx 600) (Grant Thomton, « Women in Business : Turning Promises into Practice » - 2016).
À ce rythme, la parité ne serait atteinte qu’en 2060 !

Source : McKinsey, Women Matter 2017

Au-delà d’une volonté politique, sur le plan microéconomique, certaines entreprises ont mis en place des politiques ciblées de féminisation tels qu’un système de rémunération des dirigeants incitant à la féminisation et l’intégration des objectifs de mixité dans le calcul des bonus des dirigeants. Aux postes de management se retrouvent le plus souvent les femmes dans les fonctions comme les ressources humaines, la communication, l’administration et le juridique. Cependant, pour accéder aux plus hauts postes de direction, il est crucial pour les femmes d’avoir aussi accès aux fonctions opérationnelles, de vente, de développement produit et de recherche.

De plus, l’identification des talents, nécessaire pour repérer les hauts potentiels, se fait vers l’âge de 30 ans. Les femmes sont alors bien souvent en dehors des radars, et ont du mal à rattraper leur retard, que ce soit en termes de promotion ou de rémunération. Des formations ciblées aux techniques d’accompagnement se développent et la question de la visibilité des femmes candidates aux postes de direction sur les réseaux sociaux s’impose. Les directions de certaines entreprises ont ainsi créé des réseaux internes de femmes.

L’évaluation de l’efficacité des politiques de parité des entreprises n’est pas aisée. Dans son étude publiée en mai 2018 intitulée « More than a woman », Exane BNP Paribas a défini un indicateur « Gender Equal Opportunity Ratio » (GEOR). Celui-ci est calculé de la manière suivante : (nombre de femmes manager/nombre de femmes employées) / (nombre d’hommes managers/nombre d’hommes employés). Si ce ratio se rapproche de 1, alors la société n’a pas de biais d’opportunité entre les femmes et les hommes. Cependant si ce ratio est proche de 0, cela montre un biais important envers les femmes, et s’il est proche de 2 cela montre un biais élevé envers les hommes.

Le Gender Equal Opportunity Ratio (GEOR) dans les entreprises du Stoxx 600 en 2017

Absence de données
32%
Biais envers les femmes (entre 1,1 et 2,0)
8%
Peu de biais (entre 0,9 et 1,1)
7%
Biais envers les hommes (entre 0,5 et 0,9)
31%
Biais très élevé envers les hommes (< 0,5)
22%
Source : Exane BNP Paribas – « More than a woman » - Mai 2018

Alors que 87% des entreprises du Stoxx 600 communiquent la part des femmes dans leurs effectifs, seulement 70% communiquent le pourcentage de femmes aux positions de managers. Exane n’a pu calculer le ratio GEOR que pour 68% des sociétés, représentant 79% des capitalisations de l’indice, en sachant que certaines d’entre elles ne communiquent que l’un des deux critères.
À noter que certaines grandes capitalisations européennes ne communiquent pas le nombre de femmes managers comme Anheuser-Busch Inbev, Inditex, Christian Dior, Schneider Electric, ABB et Royal Bank of Scotland.

Nous pouvons ainsi voir que la discrimination envers les femmes dans l’indice est bien plus forte que pour les hommes. En effet, si 22% des sociétés du Stoxx 600 sont très discriminantes pour les femmes, aucune ne l’est pour les hommes.
À noter aussi que plus la taille de la société est petite et moins la société communique sur le nombre de femmes managers. Au contraire, plus la capitalisation de la société est élevée et plus celle-ci a de chance d’être transparente et de moins discriminer.

La demande par les investisseurs d’une plus grande visibilité sur les politiques de féminisation de ces sociétés devient un axe d’engagement qui s’inscrit plus globalement dans une plus grande transparence en matière de reporting social. Ainsi, en 2017, OFI AM a rejoint l’initiative Workforce Disclosure initiative (WDi), programme lancé par ShareAction en collaboration avec Oxfam et financé par le département britannique pour le développement international afin de travailler à la comparabilité du reporting RH annuel des entreprises avec pour modèle le Carbon Disclosure Project.

Gender Equal Opportunity Ratio (GEOR) des entreprises du Stoxx 600 en 2017

Gender Equal Opportunity Ratio (GEOR) des entreprises du Stoxx 600 en 2017
Source : Exane, More than a woman, mai 2018

Les entreprises suédoises, finlandaises et belges promeuvent le plus les femmes.
Parmi les pays étant les mieux représentés dans le Stoxx 600, les Pays-Bas, l’Allemagne et le Royaume-Uni sont bien moins avancés que la France et l’Italie. En France, le meilleur score de GEOR est Danone avec 2,29, et la société ayant le plus faible score est le Crédit Agricole avec 0,24. C’est la société de construction Suédoise Skanska qui promeut le mieux les femmes (avec un GEOR de 2,40). Au contraire la société Suisse Swiss Prime semble être la plus discriminante envers les femmes avec un GEOR de 0. En effet, 74,8% de ses employés sont des femmes, contre seulement 0,2% des managers.

Certains secteurs semblent veiller davantage à la promotion des femmes que d’autres.
Contrairement à ce qui est communément avancé, ce ne sont pas les secteurs des services qui discriminent le moins les femmes. Ce sont surtout les secteurs de la banque, de l’assurance, de la distribution alimentaire et de l’hôtellerie qui promeuvent le moins les femmes à des postes de managers avec plus de 35% des sociétés ayant un GEOR inférieur à 0,5. Les secteurs de l’alimentaire, des boissons et des produits ménagers/soins personnels sont les moins discriminants pour les femmes (plus de 10% des sociétés sont même discriminantes envers les hommes). Il convient toutefois de prendre en compte que certains secteurs ont besoin de main-d’œuvre pour des métiers plus physiques et sont ainsi des secteurs dits plus masculins. À noter qu’il n’y a aucune corrélation visible entre le nombre de femmes employées et le nombre de femmes accédant à des postes de managers.

Analyser les pratiques internes des sociétés en matière de promotion des femmes est donc important afin de comprendre les politiques de diversité des sociétés.

DES STYLES DE MANAGEMENT DIFFÉRENTS

De nombreuses études illustrent le fait que le management exercé par les femmes est différent de celui des hommes. Pour permettre à la société de performer, il est important de favoriser une diversité de types de management.
McKinsey a ainsi identifié neuf types de management comportementaux régulièrement utilisés dans les entreprises*. Ainsi, les femmes ont plus tendance que les hommes à utiliser cinq des neuf comportements managériaux qui améliorent le plus les performances organisationnelles. Un parallèle peut être fait entre les secteurs discriminant la promotion des femmes (comme la banque) et les styles de management plus masculins privilégiés par ces mêmes secteurs.

* Transformational, Transactional, and Laissez-Faire Leadership Styles, Alice H. Eagly, Mary C. Johannesen-Schmidt and Marloes Van Engen, 2003 ; The Leadership Styles of Women and Men, Alice H. Eagly and Mary C. Johannesen-Schmidt, 2001.

STYLES DE MANAGEMENT

Les femmes appliquent plus

  • Développement des personnes
  • Attentes et récompenses
  • Modèles

Les femmes appliquent un peu plus

  • Source d’inspiration
  • Processus de décision participatif

Les femmes et les hommes appliquent autant

  • Simulation intellectuelle
  • Communication efficace

Les hommes appliquent plus

  • Processus de décision individualiste
  • Mesures correctives et de contrôle
Source : McKinsey, Women Matter: time to accelerate-Ten years of insights into gender diversity, October 2017.

McKinsey a demandé à des exécutifs de classer les comportements managériaux les plus efficaces pour répondre aux défis de demain.
Les exécutifs ont ainsi identifié comme étant les styles managériaux les plus efficaces : la simulation intellectuelle (62%), la source d’inspiration (61%), le processus de décision participatif (57%) et les attentes et récompenses (57%).
À l’inverse, les mesures correctives et de contrôle ainsi que le processus de décision individualiste ne représentent respectivement que 18% et 12% de ces comportements managériaux. Cependant, 70% des exécutifs interrogés par McKinsey dans le cadre de cette étude évaluent leur propre entreprise comme n’intégrant pas suffisamment les quatre styles managériaux les plus vertueux.
Les entreprises ont donc tout intérêt à mettre en place une diversité de styles managériaux en vue d’une meilleure performance organisationnelle.

DES BIAIS COMPORTEMENTAUX

Les freins à une plus grande féminisation sont multiples. Ils relèvent à la fois de biais culturels, sectoriels, liés à la fonction et de la volonté politique.
Les biais culturels et sectoriels semblent être les plus ancrés. Si les femmes sont plus nombreuses dans la plupart des grandes écoles, leur nombre total aux postes à haute responsabilité reste faible. Celles-ci sont par ailleurs sous-représentées dans certains secteurs d’activité à l’image des industries lourdes. Les préférences culturelles comme les stéréotypes jouent également un rôle, tandis que les préférences liées au poste (écart de rémunération ou pratiques de promotion) sont plus faciles à modifier. Les obstacles structurels peuvent aussi être aisément surmontés grâce à des politiques gouvernementales et d’entreprises ciblées.

La perception entre les hommes et les femmes sur la féminisation des entreprises divergent sur de nombreux points. D’après McKinsey, les hommes ont plus tendance à penser que les femmes sont bien représentées aux postes de management que les femmes elles-mêmes. 60% des hommes pensent que leur société fait tout son possible pour permettre une meilleure parité alors que seulement 49% des femmes sont d’accord avec cette affirmation.

Près de 50% des hommes pensent que les femmes sont bien représentées aux postes de management alors que seule 1 femme sur 10 est un manager senior.

D’après mckinsey, d’une manière générale, les femmes sont moins promues que les hommes.
Cela peut se retrouver dès la première nomination en tant que manager : les femmes récemment engagées ont 18% de chances en moins d’être promues que leurs pairs masculins. Si le premier échelon d’entrée dans les entreprises était accessible autant pour les femmes que pour les hommes, le nombre de femmes au niveau managérial et au Comex pourrait plus que doubler.

Et pourtant les femmes ont de l’ambition.
Dans les postes seniors, les femmes demanderaient davantage une promotion que les hommes, et cependant, leurs avancements ne sont pas aussi rapides. Les femmes sont souvent moins bien conseillées par leurs managers sur la manière d’évoluer. À noter toutefois que les entreprises les plus performantes promeuvent les femmes et les hommes à des postes de management à un niveau quasi similaire (écart à hauteur de 4%) à l’inverse des autres sociétés (écart de 18%). Ce ne serait donc pas la perception qu’ont les femmes d’elles-mêmes qui bloquerait leur avancement à des emplois de managers mais plutôt la culture d‘entreprise.
En 2015, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a effectué un sondage auprès de 1 300 entreprises dans 39 pays développés afin d’identifier les barrières les plus importantes à la promotion des femmes aux postes de managers.

CLASSEMENT DES BARRIÈRES À L’AVANCEMENT MANAGÉRIAL DES FEMMES

1. Les femmes ont plus de responsabilités familiales que les hommes

2. Les rôles assignés par la société aux femmes et aux hommes

3. La culture masculine d’entreprise

4. Les femmes n’ayant pas suffisamment d’expérience en termes de management

5. Peu de modèles féminins

6. Les hommes ne sont pas encouragés à prendre des congés pour leurs responsabilités familiales

7. Insuffisance de politiques et de programmes d’égalité dans les entreprises

8. Les stéréotypes sur les femmes

9. Insuffisance de formations managériales pour les femmes

10. Insuffisance de solutions de travail flexible

11. Insuffisance de stratégies pour retenir les talents féminins

12. Des biais de genre inhérents au processus de recrutement et de promotion
12. Politiques d’égalité des sexes définies mais non mises en place

14. Lois du travail et de la non-discrimination inappropriées

Source : Women in business and management gaining momentum, ILO (International Labor Organization), 2015.

QUELQUES INITIATIVES DE POLITIQUE DE FÉMINISATION

Contrairement à la problématique de la parité dans les Conseils, très peu de pays ont mis en place des quotas pour la féminisation des postes managériaux. Le Japon est un des rares exemples à s’être fixé un objectif. En 2013, un objectif de 30% de femmes à des postes de direction d’ici à 2020 avait été fixé par le gouvernement et revu à la baisse très rapidement. Ainsi l’objectif a été fixé à 7% dans le secteur public. Rappelons que la part des femmes cadres était en 2015 de 12,5% au Japon vs 32% en France et 43% aux États-Unis.

Citons quelques exemples de programmes efficaces pour promouvoir les femmes dans les sociétés par le biais de deux axes principaux :

  • Permettre des embauches et des promotions plus justes : avec des quotas et ou des objectifs de représentation à chaque niveau, du mentorat pour les femmes, des critères précis et sans référence au genre pour les évaluations, une recherche de diversité à la sortie des études…
  • Donner plus de flexibilité aux employés : permettre le télétravail au moins une fois par semaine, permettre le travail à mi-temps, permettre des congés paternité et maternité allongés…

D’après mckinsey, les entreprises les plus performantes en termes de diversité ont toutes :

  • Investi régulièrement dans des formations sur les biais inconscients
  • Engagé leur Comex sur les questions de diversité
  • Mis en place des objectifs quantifiés
  • Mis 3 à 5 ans avant de percevoir l’impact de leur programme de diversité

Selon le rapport 2017 de l’organisation Equileap, la France compte 10 sociétés dans le top 50 des entreprises qui favorisent le plus l’égalité homme/femme dans le monde (3 048 sociétés ayant une capitalisation boursière de plus de 2 Mds$ dans 23 pays développés).
En tête du classement, la société L’Oréal a mis en place depuis une dizaine d’années différentes projets : audit sur l’égalité, mobilité internationale, actions de mentorat, introduction du programme « L’Oréal Share and Care », télétravail. L’écart de rémunération homme/femme est ainsi légèrement supérieur à 3% pour les cadres de L’Oréal.

L’exemple des sociétés françaises

Nous présentons ci-après les principaux enseignements du palmarès de la féminisation des entreprises 2017 d’Ethics & Boards.

Féminisation des Conseils et atteinte des seuils législatifs 2010-2017

Féminisation des Conseils et atteinte des seuils législatifs 2010-2017
Source : Ethics & Boards Governance Analytics, Capitalcom

En 2017, les sociétés du CAC 40 et du SBF 120 ont atteint le quota de 40% du sexe sous-représenté dans les Conseils imposé par la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011. Cette loi a établi un quota en deux étapes.
Au 1er janvier 2014, les Conseils d'Administration et de Surveillance de sociétés cotées et d'entreprises d'au moins 500 salariés dont le chiffre d'affaires dépassait 50 M€ devaient être composés de 20% de membres du sexe sous représenté.
La seconde étape de la loi, en 2017, élevait à 40% cette proportion. En cas de non respect, la loi prévoit une suspension temporaire des jetons de présence, ainsi que la nullité des nominations non-conformes. Progressivement, le champ d'application de la loi a été élargi : d'abord en 2012, avec un quota s'appliquant aux entreprises et établissements publics, puis, avec la loi sur la parité de 2014, à des entreprises non cotées de plus de 250 salariés (à l’horizon 2020).
D’après Spencer Stuart, le taux de féminisation des Conseils est de 45% pour les seules entreprises du CAC 40 de droit français, à savoir celles assujetties à la loi Copé-Zimmerman.

En 2017, 88,3% des Conseils du SBF 120 étaient en conformité avec la loi, contre 25% en 2015 et 6,6% en 2013. Les 14 sociétés qui n’ont pas atteint le quota sont celles de droit étranger, qui n’ont pas l’obligation de se conformer à la loi Copé-Zimmermann.
Entre août 2015 et juillet 2016, les femmes ont représenté 40% des administrateurs élus en Assemblées Générales dans le CAC 40.
En 2017, 50% des sociétés n’ont pas eu à recruter de femmes car elles avaient déjà atteint leur quota de 40% ou n’y étaient pas assujetties.
En 2017, l’augmentation de la représentation des femmes dans les Conseils s’est faite plus par substitution à des sièges détenus par des hommes que par création de poste ou par réduction de la taille du Conseil.

Part des femmes Membres et Présidentes des Comités d'Audit et de Nomination des entreprises françaises

COMITÉ D'AUDIT
Femmes Présidentes 2015
21,70%
Femmes Présidentes 2017
42,40%
Femmes membres 2015
37,20%
Femmes membres 2017
47,20%
COMITÉ DE NOMINATION
Femmes Présidentes 2015
26,70%
Femmes Présidentes 2017
40,40%
Femmes membres 2015
31,50%
Femmes membres 2017
40,50%
Source : Ethics & Boards, palmarès 2017

PALMARÈS DU SBF 120 - 2017

PALMARÈS DU SBF 120 - 2017 : 10 premières places et 10 dernières places
Source : Ethics & Boards Governance Analytics, septembre 2017

Le palmarès Ethics & Boards de la féminisation des Conseils 2017 ne marque que peu d’évolutions par rapport à 2015. À l’exception de Technicolor, qui figure à la 4e place du classement à comparer à la 23e place en 2015, les 9 autres sociétés sont des habituées du haut du podium puisque toutes figuraient déjà dans les 15 premières places en 2015.
Toutefois, nous pouvons constater une nette amélioration de la moyenne des 10 premières notes globales des sociétés passant de 70,56 points en 2015 à 76,51 points en 2017.
L’amélioration de la féminisation dans les sociétés du SBF 120 est la plus remarquable dans les 10 dernières valeurs du palmarès 2017. En effet, la moyenne des 10 dernières notes globales est passée de 15,2 points en 2015 à 29,1 points en 2017.
Enfin, près de 22,5% des entreprises du SBF 120 n’ont aucune femme au sein de leur Comité de direction contre 30% en 2015. 28% de ces sociétés n’ayant pas de femmes au Comex n’ont pas encore atteint le quota de 40% de féminisation du Conseil. En 2017, aucune femme occupait le poste de PDG dans l’univers des sociétés du SBF 120, 3 occupaient le poste de Présidence du Conseil et 5 celui de Directrice Générale.

Depuis la publication du palmarès 2017 d’Ethics & Boards, Virginie Morgon a été nommée Présidente du Directoire d’Eurazéo. Il y a donc 6 femmes Directrices Générales début 2018 en France.
En septembre 2017, Marlène Schiappa, la Secrétaire d’État chargée de l’égalité entre les hommes et les femmes, a invité les 10 dernières sociétés du baromètre de féminisation (de 2016) à une demi-journée de « sensibilisation à l’égalité » professionnelle et salariale. Les sociétés invitées pouvaient échanger avec trois entreprises exemplaires (L’Oréal, Carrefour et Gécina) et avec le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle pour un rappel des obligations légales. à cette initiative inédite, seules 8 sociétés ont répondu présentes. Maurel & Prom et Sartorius Stedim Biotech n’ont pas répondu à l’appel de la Secrétaire d’État. Marlène Schiappa a ainsi dévoilé leurs noms publiquement puis les a affichés sur la porte d'entrée du Secrétariat d'État.

Évolution de la féminisation des instances dirigeantes

Évolution de la féminisation des instances dirigeantes
Source : Ethics & Boards - SBF 120, septembre 2017

Conclusion

Au-delà des chiffres, la promotion de la parité relève de la responsabilité sociale des entreprises.
Au cours des dernières années, le débat public s’est focalisé sur la féminisation des Conseils d’Administration et de Surveillance et, plus récemment encore, sur celles des Comités Exécutifs.
Ce mouvement de féminisation des Conseils est loin d’être mondial et celui constaté en Europe depuis plusieurs années, notamment sous l’impulsion du régulateur, montre de grandes disparités. Dès lors que cette question de parité est imposée, elle est susceptible de révéler une certaine faiblesse de gouvernance.
Par ailleurs, ce mouvement ne s’est pas accompagné d’une évolution significative au sein des Comités de direction et des directions opérationnelles.
Toutefois, les efforts de promotion de femmes aux postes managériaux sont au cœur de la progression de la parité au sein des entreprises. La question largement débattue de l’inégalité salariale entre femme et homme pour laquelle certains pays ont légiféré à l’image de la Grande-Bretagne, ne peut être traitée sans avoir au préalable accru les chances des femmes d’être promues.
La promotion de la parité implique ainsi la prévention des discriminations et des mesures actives de protection et de promotion des femmes à tous les échelons de la pyramide.
Quoi qu’il en soit, la féminisation des instances dirigeantes renvoie au sujet plus général de leur diversité en termes de compétences, de profils et de nationalités. Le constat est que la diversité ne s’est pas encore invitée à la table de nombreux Conseils.

ACHEVÉ DE RÉDIGER EN AOÛT 2018

Cet ouvrage décline les travaux réalisés par l’équipe d’analyse ISR (Investissement Socialement Responsable) d’OFI Asset management.
Les enjeux du Développement Durable constituent la «matière première » de l’ISR. Définis dans des textes de référence, le plus souvent des traités internationaux ou des déclarations comme les principes du Pacte mondial de l’ONU, les normes de l’Organisation Internationale du Travail… ces enjeux ont un impact direct sur l’ensemble des parties prenantes de la société et font naître des risques dont les conséquences présentent une forte « matérialité » pour les acteurs économiques.
Tous les secteurs d’activité ne font pas face aux mêmes enjeux ; certains étant même très spécifiques. Leur intensité varie aussi selon l’implantation géographique des entreprises. Ces enjeux sont susceptibles d’évoluer dans le temps, sous l’effet de la prise de conscience de la rareté des ressources ou de la pression de la société civile et des organisations. Face à ces enjeux, les acteurs se positionnent en apportant des réponses aux risques de formes diverses qui se font jour mais dont l’impact est significatif.
L’étude de la gestion des risques par les entreprises ainsi que celle de leur capacité à saisir les opportunités offertes constituent le fondement de notre méthodologie d’analyse.
Cette publication a pour objectif d’apporter un éclairage sur un enjeu ESG ainsi que les secteurs les plus directement concernés, en mettant évidence les réponses, le positionnement et les pratiques des entreprises.

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